Tóm tắt sách Nghệ thuật giữ chân nhân viên giỏi:
Trong cương vị lãnh đạo của một tổ chức, chắc đã không ít lần bạn tự đặt câu hỏi: Làm thế nào để tuyển đuợc một nhân viên giỏi? Trên thực tế, tuyển được nhân viên giỏi đã khó, giữ chân họ còn khó gấp bội. Việc họ ra đi sau khi đuợc đào tạo hay đã có vốn kinh nghiệm vững vàng là điều khiến hầu hết các nhà lãnh đạo doanh nghiệp phải đau đầu. Nhiều người cho rằng chiến lược giữ chân nhân viên duy nhất là thể hiện rõ ràng quyền lợi và trách nhiệm của họ trong hợp đồng lao động. Nhưng dó không phãi là cách làm duy nhất. Hiệu quả làm việc, động lực thực hiện cam kết và quyết tâm hoàn thành tốt công việc của nhân viên còn phụ thuộc vào điều kiện làm việc mà họ được hưởng.
Nghệ thuật giữ chân nhân viên giỏi nằm trong bộ “Briefcase” (Nhà xuất bản McGraw-Hill) – bộ sách mà bất cứ nhà quản lý nào cũng nên có trong tay và đã được dịch sang gần hai mươi thứ tiếng. Trong cuốn sách này, J. Leslie McKeown chỉ dẫn đầy đủ các cách thức mà bạn cần áp dụng để tạo ra và phối hợp các yếu tố thu hút đuợc những nhân viên giỏi về làm việc bên mình. J. Leslie McKeown mang đến cho người đọc cái nhìn toàn diện về quá trình tuyển dụng – đào tạo – giữ chân nhân viên và các phương pháp cụ thể để thực hiện mục tiêu xuyên suốt ấy.
Cuốn sách được chia làm ba phần. Trong phần đầu. J. Leslie McKeown giải thích các vấn đề nhân sự và xoay quanh chiến lược giữ chân nhân viên. Phần thứ hai giúp bạn phân tích và hình thành chiến lược giữ chân nhân viên, bằng các phương thức khen thưởng, ưu đãi, quản lý nhân viên sắp nghỉ việc, nhân viên mới, các chương trình đào tạo, tuyển dụng, định hướng cho nhân viên… Phần thứ ba là các chiến lược giữ chân nhân viên nhìn từ góc độ của người lãnh đạo doanh nghiệp, trong đó có việc quản lý hiệu quả và xây dựng văn hoá doanh nghiệp.
Trên hết, tôi mang ơn chứ không đơn thuần là lời cảm ơn tới người cộng tác với tôi trong quyển sách này (và về tất cả), cô Julie Wilson. Julie không chỉ quản lý công việc kinh doanh của chúng tôi mà cô ấy còn cổ vũ, truyền cảm hứng cho tôi hàng ngày. Cô ấy đã làm một việc tưởng chừng như không thể và cô ấy là một con người vĩ đại thật sự mà tôi từng gặp
Tôi cũng mang ơn đối với Hank Karp và Danilo Sirias. Các tài liệu cơ bản và sâu sắc của họ về “Duy trì nhân công thế hệ X” đã ảnh hưởng đến cách suy nghĩ của tôi bây giờ và tài liệu này được sử dụng (với sự đồng ý của họ) trong Chương 4. Bạn có thể đọc thêm về Hank và Danilo trong sách xuất bản gần đây nhất của họ “Thu hẹp khoảng cách giữa thế hệ công nhân lưu động và thế hệ công nhân X: tổ chức các khoá học đáng tin cậy để đạt hiệu quả công việc cao” (Tham khảo bài báo của các nhà tâm lý học, 2002).
Sau cùng, tôi muốn cảm ơn John Woods và Robert Magnan của nhà xuất bản CWL vì đã đưa ra ý tưởng ban đầu và đã giúp cho bản viết tay trở nên tuyệt vời rất cần cho đợt sách này. Và riêng với Bob, tôi rất cảm ơn vì quá trình làm việc vất vả của anh để biến bản nháp đầu tiên trở nên súc tích.
Và tất nhiên, bất kỳ lỗi nào về thực tế hay cách nhìn nhận vấn đề thì đều là lỗi của tôi.
“Trên cuộc hành trình chúng ta thường quên mục đích của mình… Quên mục đích của mình là sự ngu ngốc thường gặp nhất mà chúng ta tự cho phép mình mắc phải”
– FRIEDRICH NIETZSCHE
“Một hành trình có thể ví như một cuộc hôn nhân. Một điều chắc chắn rằng bạn sẽ sai nếu bạn nghĩ bạn có thể điều khiển nó.”
-JOHN STEINBECK
Trong chương giới thiệu này, chúng ta sẽ:
Tìm hiểu chính xác nghĩa “chính sách giữ chân nhân viên” là gì?
Tìm hiểu nguồn gốc đầu tiên của thuật ngữ này
Tìm hiểu quá trình phát triển của “chính sách giữ chân nhân viên” trong những năm gần đây
Xem xét 3 xu thế hiện nay tạo ra các chiến lược giữ chân nhân viên
Vậy thế nào là “Giữ chân nhân viên”?
Không có một mật mã hay công thức bí mật nào định nghĩa một cách chính xác “chính sách giữ chân nhân viên” là gì. Hãy hỏi 10 nhà quản lý về ý nghĩa của thuật ngữ này và bạn sẽ nhận được 10 câu trả lời khác nhau (đôi khi rất khác nhau). Những câu trả lời như sau:
“Giữ chân nhân viên à? Có phải bạn muốn nói ngăn nhân viên rời doanh nghiệp không?”
““Chính sách giữ chân nhân viên” là tất cả những hoạt động nhằm giữ lại nhân viên giỏi.”
“Gắn liền lợi nhuận và thưởng của chúng tôi với thị trường.”
“Lựa chọn vốn, điều kiện trông giữ con em công nhân, và các ưu đãi khác.”
“Đó là vấn đề liên quan đến nền văn hoá của chúng tôi và cách ứng xử với mọi người.”
“Dừng tốc độ thay thế công nhân cao ở phòng x hay công việc chuyên môn y.”
“Thể hiện phương châm nhất quán, có hiệu quả của người sử dụng lao động trong toàn bộ cuộc đời làm việc của nhân viên. Nhờ đó đảm bảo cho việc chúng ta tạo ra nguồn, thuê, quản lý và phát triển nhân lực; những người chung vai sát cánh với chúng ta trong quá trình đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp.”
Như vậy, quan niệm của các nhà quản lý về ý nghĩa của thuật ngữ “giữ chân nhân viên” rất khác nhau, chẳng hạn một cách máy móc như: “giảm tỷ lệ luân chuyển lao động xuống tới mức có thể chấp nhận được” hay trừu tượng: “Đó là vấn đề về văn hoá và bản sắc của chúng ta”. Các định nghĩa có thể được đưa ra một cách ngắn gọn, những lời lẽ hoàn toàn khách quan hay hoa mỹ, mơ hồ một cách chung chung. Một số nhà quản lý nhìn nhận “chính sách giữ chân nhân viên” như một yếu tố riêng, có thể kiểm soát được trong quản lý nhân lực (“Đó là vấn đề về bồi thường và lợi nhuận”) và những nhà quản lý khác cho rằng đó là một tập hợp đan xen các chức năng, rộng lớn và có vẻ rất hoàn thiện của các giá trị và phương pháp luận. (“Đó là vấn đề về văn hoá và cách mà chúng ta ứng xử với mọi người”).
Tham khảo thêm:
Nguồn: Downloadsachmienphi.com
